رهبری الکترونیک
رهبری الکترونیک چیست؟
آیا رهبری در یک سازمان الکترونیکی متفاوت از یک سازمان سنتی است؟مدیران سازمان های الکترونیکی که در هر دوی این سازمان ها کار کرده اند،این تفاوت را تایید می کنند. آنها قایل به چهار تفاوت می شوند.تصمیم گیریهای سریع ،وجودچشم اندازی ازآینده ،انعطاف پذیری و توانایی برای تامین انتظارات بالا.
تصمیم گیری های سریع
مدیران در همه سازمان ها ،هرگز تمام اطلاعاتی را ندارن دکه همگام تصمیم گیری لازم دارند. اما مسئله در سازمانهای الکترونیکی جدی تر است .جهان در حال حرکت سریع و رقابت شدید است.رهبران در سازمان های الکترونیکی خود را به عنوان دوندگانی می بینند که از هموطنانشان درسازمان های غیر الکترونیکی فاصله زیادی دارند.آنها مکرراً واژه عصر اینترنت را مطرح می کنند –که اشاره به یک محیط کاری پر شتاب دارد.رهبران سازمان الکترونیکی امروزه برای تصمیم گیری مجبورند از جمع آوری اطلاعات از طریق روش های سنتی بپرهیزند.در عصر اینترنت این کار غیر قابل انجام است.
تمرکز بر آینده نگری
بنیانگذار شرکت ((پرایس لاین دات کام ))می گوید مسایل امروزی را فراموش کنید :شما به مرحله ای رسیده اید که بایست دائما بر ایجاد مسایل آینده متمرکز شوید .این مستلزم رهبری مبتنی بر چشم انداز و یک درک عمیق است از این که چطور فناوری ،در حال تغییر شغل رهبر است .بهترین رهبران یک نقشه ذهنی از صنعت ،فر صتها و ضعف ها ترسیم میکنند و آنها این نقشه ذهنی ر ادائما بررسی می کنند.
حفظ انعطاف پذیری
رهبران الکترونیکی نیاز به انعطاف پذیری بالایی دارند آنها مجبورند تا با فراز ونشیب ها سازگاری داشته و زمانی که متوجه می شوند که کار به درستی انجام نمی شود ،سازمانشان را تغییر جهت بدهند .آنها مجبور هستند تاتجربه اندوزی را تجربه کنند.
ساختار الکترونیکی
تئوری اقتصادی را فراموش کنید .سازمان های الکترونیکی منحصراً به ساختارهای ارگانیک متکی هستند .آنها نیاز شدید به ارتباط عمودی ،افقی،مورب،تیم های فراسلسله مراتبی ووظیفه ای و رسمیت پایین برای کسب انعطاف پذیری و آزادی عمل دارند.سازمان های الکترونیکی مبتنی بر ساختارهای تیمی هستند که حول پروژه ها طراحی میشوند .این چه مفهومی برای کارمندان دارد ؟ افراد درگذشته نیاز به ساختاری داشتند که به طور کلیشه ای توسط شرح های شغل ،قوانین و رویه ها و میل سرپرستان موجود تعیین می شودکه این نوع ساختار در سازمان های الکترونیکی دوامی ندارند.این سازمان ها نیاز به کارمندانی دارند که ،تحمل ابهام را داشته باشند و بتوانند در آشوب رشد کرده و مهارت های تیمی قوی را دارا باشند.
تصمیم گیری :
در این مورد می توان دو پیش بینی را ارائه کرد.اول مدل های تصمیم گیری فردی احتمالا به طور فزاینده ای برای این سازمانها منسوخ می شوند .سازمانهای الکترونیکی گروه های مبتنی بر تیم هستند به همن خاطر مدل های تصمیم گیری گروهی مناسب تر هستند.
دوم مدل های تصمیم گیری تحلیلی و مبتنی بر تفکر که بر ادبیات مدیریت استراتژیک تسلط دارند –با مدل های فعال جایگزین می شوند .هیچ مدل کسب و کار با ثباتی برای سازمانهای الکترو نیکی وجود ندارد .موفقیت ها برا ی شرکت هایی است که به تجربه اندوزی بها می دهند و آنهایی که آزمایش وخطا را به کار برده و قادرند به سرعت اطلاعات را جمع آوری و جذب کنند و کسانی که شکست را می پذیرند و از آن درس می گیرند.
انتخاب کارمند:
امروزه استخدام افراد خوب ،خصوصا برای سازمان های الکترونیکی یک چالش محسوب میشود .این سازمان ها نیاز به گروهی خاص از افراد دارند که بایستی توانایی این را داشته باشند تا بتواننددر فرهنگ های دشوار شرکت های الکترونیکی باقی بمانند.به علاوه تعداد افرادی که می توانند کسب وکا ر الکترونیکی را درک کنند کم است و به همین خاطر این افراد می توانند هر کجایی بروند که تمایل دارند .سرانجام رشد سریع ،نیاز به استخدام انبوه را موجب می شود. بنابراین تامین متقاضیان شایسته ،محدود شده است. اکثر شرکت های کسب و کار الکترونیکی ،یک روش تهاجمی را برای استخدام افراد به کار می گیرند.آنها مدیران ارشد را بیش از شرکت های سنتی درگیر این مسئله می کنند و به طور فعال تری متقاضیان با صلاحیت دار را جستجو می کنند .
زمانی که متقاضیان شناسایی می شوند ،سازمان های الکترونیکی نیاز دارند تا به دقت کاندیداهای نهایی را برای حصول اطمینان از سازگاری مناسب با فرهنگ سازمان بررسی کنند.سازمان های الکترونیکی تابع خصوصیات فرهنگی مشترکی از قبیل محیط کاری غیر رسمی ،روحیه تیمی،فشار های شدید برای تکمیل سریع و به موقع پروژه هاو توانایی کار ۷-۲۴(۲۴ ساعت روز،۷ روز هفته) هستند.ابزارهای انتخاب از قبیل آزمون ها ،مصاحبه ها و معرفی نامه ها بایستی افرادی را که نمی توانن ددر تیم موثر بوده و به ابهام و استرس غلبه کنند را شناسایی کنند.
نگهداری و انگیزش:
زمانی که استخدام صورت گرفت کسب و کار های الکترونیکی مواجه با وظیفه نگهداری کارمندان شایسته می شوند.همان طوری که قبلا ذکرکردیم ،این برای سازمان های الکترونیکی یک چالش محسوب می شود، چر ا که تقاضا برای این نوع از افراد زیاد است .این افراد گزینه های جالب توجهی برای استخدام درسازمان های دیگر دارند .کارفرمایان سایر شرکت ها ،احتمالا به طور تهاجمی سعی در جذب آنها می کنند .ترک شغل خصوصا به شرکت های کسب و کار الکترونیکی صدمه می زند ، به خاطر اینکه آنها شدیدا متکی به تیم ها هستند .تیم ها زمانی که از افراد با تجربه کاری مشابه برخور دار باشند موثرتر هستند.پتانسیل برای دریافت های ناعادلانه بین کارمندان در سازمان های مبتنی بر اینترنت خیلی شدید است . برای دست یابی به کارمندان بامهارت های کمیاب،خصوصا طراحان و مهندسان نرم افزار ،شرکت ها مجبور به ارائه پاداش های منعطف و حق انتخاب سهام و حقوق های بالا هستند.
کارمندان دیگر ،بسیار کمتر این نوع رفتار خاص را می بینند. این پتانسیل لازم را برای سرکوب انگیزش کسانی که احساس می کنند با آنها به طور نا عادلانه رفتارشده است فراهم می کند .در اینجا مسایل بالقوه انگیزش را ذکر می کنیم که از مقایسه های درون سازمانی به وجود می آیند.زمانی که شما می بینید افراد ،باتجربه سن و تواناییهای مشابه شما مبالغ هنگفتی بابت کارشان در یک سازمان مبتنی به اینترنت می گیرند در حالی که شما دریافت کمتری دارید چه احساسی دارید؟این رفتار ناعادلانه ،به روحیه پایین بعضی از کارکنان منجر می شود .همچنین این رفتار ناعادلانه می تواند به نیروی کار ناراضی منجر شود که احساس میکند از حقوق خود محروم شده است.
بنابراین ،سازمان های الکترونیکی برای انگیزش کارکنان و حداقل کردن ترک خدمت آنها چه میتوانند ،انجام دهند؟جواب این است که پروژه های چالشی برای آنها ارائه تا برروی آن کار کنند ،به کارکنان آزادی عمل بدهند تاتصمیم گیری کنند ،حمایت لازم را برای موفقیت تیم ها انجام دهند،برنامه های حقوق و دستمزد جذابی ایجاد کنند که به وفاداری پاداش می دهند.
ارتباطات:
سازمانهای الکترونیکی نه تنها به کارکنانشان اجازه داده ،بلکه آنها را تشویق به ارتباط مستقیم و بدون کانال های ارتباطی با یکدیگر می کنند .کارکنان می توانند فورا هروقت با هرکس و هر کجا ارتباط برقرار کنند . این سیستم ارتباطات باز ،سلسله مرتبه هایی از قبیل اختلاف بین شبکه های رسمی و غیر رسمی ،ارتباطات غیر کلامی و غربال کردن را از بین می برند . جنبه منفی این شبکه ارتباطات باز بار اضافی ارتباطات است .این اختلالات ارتباط بی شمار امروزی وقت ارزشمند کارگران می گیرد و ممکن است توانایی آنان را برای تمرکز از بین ببرد.
اعتماد سازی :
رفتار سازمانی اخیرا اعتماد را به عنوان یک موضوع اصلی تحقیق کشف کرده است. اگر چه اعتماد سازی در سازمان های سنتی مهم است ،اما آن در سازمانهای الکترونیکی مهمتراست .چرا؟مطالعات نشان می دهندکه اهمیت اعتماد تحت شرایط تغییر و بی ثباتی افزایش می یابد.و این واژه ها شاخصه های سازمانهای الکترونیکی هستند .زمانی که قوانین ،سیاست ها و هنجار ها و اعمال سنتی بی ثبات یا نامشخص هستند ،افراد متوسل به روابط شخصی برای راهنمایی می شوند و کیفیت این روابط عمدتاً توسط سطح اعتماد تعیین می شود.
مشروعیت بخشیدن به احساسات
موضوع احساسات نیز جدا به مباحث اصلی رفتار سازمانی اضافه شده است.احساسات اساسا در حوزه رفتار سازمانی نادیده گرفته شده بودند به خاطر اسطوره عقلانیت و اعتقاد به این که احساست از هر نوعی در کار مخرب است .اصولا سازمان ها به عنوان ابزاری برای اقدامات منطقی نگریسته می شدند و به همین دلیل احساست هیچ جایی در این دنیای آرمانی منطقی شده نداشتند. البته این باور از روی ناآگاهی بوده است .احساسات قسمتی از زندگی سازمانی هستند . افراد احساساتشان را در بیرون از سازمان نمی گذارند زمانی که با آنها سر کار می آیند.
آیا احساسات در سازمان های الکترونیکی مهمتر از سازمان های سنتی است ؟ممکن است پاسخ مثبت باشد .سازمان های الکترو نیکی به افراد اجازه می دهند تا با همدیگر در مکان هاو زمان های متفاوت کار کنند این موضوع منزوی سازی اجتماعی را مطرح می کند به علاوه تغییر سریع و بی ثباتی شاخص سازمان های الکترونیکی است.این شرایط نیاز به اجتماع بین کارمندان و پیوند های احساساتی قوی را به وجود می آورد.افراد نیاز دارند که به طور باز احساسات را با همکاران تسهیم کنند .در حالی که سازمان های سنی ممکن است با تشویق کارکنان به غلبه بر احساساتشان موثرتر عمل کنند،سازمان های الکترونیکی ممکن است زمانی کارآراتر باشند که کارکنان برای بیان احساساتشان ،احساس آزادی کنند.
طراحی کار
اینترنت به عنوان قسمتی از چشم انداز گسترده ترشبکه های ارتباطی به شکل دهی مجدد محیط کار و طر احی مجدد شغل کمک می کند.
اینترنت نقل و انتقال ازراه دور آسانتر کرده است . این امر به میلیون ها کارگر اجازه می دهد تا مشاوران کارگران آزادی باشند که در پروژه های مجازی بدون حتی قدم گذاشتن در محیط فیزیکی سازمان کار کنند .اما این چیز مثبتی است که در رابطه با سازمان های الکترونیکی مطرح است.اما جنبه منفی سازمان های الکترونیکی در مورد طراحی کار عبارتند از : ساعت های طولانی و بیرحمانه کار،دسترسی به اینترنت به عنوان یک اتلاف کننده وقت کارمند و مسئولیت های فیزیکی مربوط به کار طولانی با کامپیوتر.
ما قبلا به ساعتهای طولانی کار اشاره کردیم که نوعا سازمان های الکترونیکی از کار کنانشان می خواهند ،با وجود این کارکنان در ۱۲ ساعت کار روزانه یا ۶ و۷ روز هفته موفق هستند اما اکثرا اینوگونه نیستند و برای چنین افراد ی این برنامه های کاری فشرده موجب تحلیل توانشان می شودو کارکنا ن خسته و مضطرب و دارای استرس می شوند .این امر می تواند سلامتی و بهره وری کارمندان را تحلیل برده و نهایتا به ناکار آمدشدن آنها بینجامد.
به علاوه بسیاری از کارکنان کامپیوتر هایی دارند که به اینترنت متصل است و موجب اتلاف زمان کار می شود .کارکنان در حال جستجو در اینترنت ،گپ زنی با دوستان،گفتگو های خودمانی در اتاق های گپ ،رفتارهای دیگری هستند که بهره وری را کاهش می دهند.برای مثال مطالعات نشان می دهد که به طور متوسط کارمندی که به اینترنت دسترسی دارد ۹۰ دقیقه در روز را صرف جستجو د ر اینترنت می کند .کارکنانی که تمام روزشان را در نشستن جلوی کامپیوتر سپری می کنند نسبت به شماری از پیامد های منفی آسیب پذیر هستند . برای مثال کارکنان کامپیوتری که نزدیک مانیتورشان می نشینند ،خستگی و ضعیف شدن چشمانشان را موجب می شود.
اگر قبلا در بیان ثبت نام کرده اید لطفا ابتدا وارد شوید، در غیر این صورت می توانید ثبت نام کنید.